EFECTOS DEL COVID-19 EN LAS NUEVAS RELACIONES LABORALES

El mundo que salga tras la pandemia se regirá por unas relaciones distintas a las que teníamos hasta ahora. El ámbito laboral no será una excepción. Muchas de las medidas que se han articulado o se han potenciado para combatir el virus es posible que se mantengan en el tiempo para apoyar la continuidad de la actividad productiva y el mantenimiento del empleo, tal y como detallaremos en el presente texto.

La promulgación del RD 463/2020 del estado de alarma y sus posteriores prórrogas, con las limitaciones de movimiento establecidas y las medidas de contención en el ámbito educativo, empresarial, laboral o recreativo, para intentar frenar la expansión de la Covid-19, han provocado una vorágine de Reales Decretos, que tratan de reducir las importantes consecuencias económicas y los efectos laborales que puedan derivarse de estas restricciones.

Algunas de las medidas introducidas o potenciadas por la nueva reglamentación, a mi juicio perdurarán cuando esta crisis sanitaria haya desaparecido, por ser extrapolables como solución a otras situaciones venideras, y cambiaran sustancialmente las relaciones laborales actuales.

Por tanto conviene resaltar aquellas que están destinadas a consolidarse: por un lado  las medidas de adaptaciones de las jornadas laborales, en especial la posibilidad de realizar el  teletrabajo, dada la digitalización forzosa que han llevado a cabo las empresas españolas debido a la emergencia sanitaria creada por la Covid-19. Por otro lado, el avance en procesos de  “flexiguridad” pactada como la agilización y flexibilización de los trámites de suspensión y reducción de contratos del art. 47 del Estatutos de los trabajadores. Los citados  ERTE.

En relación a la adaptación de la jornada, con la reforma del art. 34.8 del Estatuto de los trabajadores introducida por el Real Decreto-ley 6/2019 de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, el derecho a solicitar la adaptación de jornada ha dejado de estar supeditado a su posterior desarrollo en negociación colectiva, con lo cual cualquier persona trabajadora podrá  solicitar la  adaptación de la jornada de trabajo por motivos familiares, incluida la prestación de su trabajo a distancia.

Pues bien, esta forma de prestación a distancia o teletrabajo se ha potenciado también por el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, para aquellas actividades que puedan realizar dicha modalidad de prestación, siempre que sea técnica y razonablemente posible y si el resultado de adaptación resulta proporcionado para las organizaciones.

En las anteriores circunstancias, se ha establecido con carácter preferente dicha modalidad de prestación de servicios con el objetivo por un lado de ejecutar las medidas de contención previstas por la normativa sanitaria contra el covid-19, y por otro lado garantizar al mismo tiempo la continuidad de la actividad empresarial y las relaciones laborales.

En consecuencia, muchas empresas se han visto ante la necesidad de optar por esta vía de prestación de servicio y han podido ya comprobar sus beneficios y los problemas asociados que conlleva. A mi juicio, esto conllevará una fuerte digitalización de las empresas, para evitar próximas contingencias, y un  aumento progresivo de la prestación a distancia en el futuro, con los correspondientes cambios en las relaciones laborales actuales.

Otra de las medidas, absolutamente necesarias es la flexibilización de los mecanismos de ajuste temporal para evitar despidos; es decir, los ya famosos ERTE y la clarificación de sus causas (fuerza mayor, económicas, técnicas, organizativas y productivas).

El capítulo II, del RD 8/2020 ha clarificado en cierta medida las causas motivadoras del procedimiento de suspensión de contratos , estableciéndose cuáles tendrán la consideración de fuerza mayor, con las consecuencias previstas en el artículo 47 del Estatuto de los trabajadores. Se tratan de las suspensiones de contratos y reducciones de jornada que tengan su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia de la Covid-19, incluida la declaración del estado de alarma, que impliquen suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el trasporte público y en general de la movilidad de las personas y/o las mercancías, falta de suministros, que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad, o bien situaciones debidas al contagio de la plantilla o bien a medidas de aislamiento decretadas por la autoridad laboral.

En la práctica nos hemos encontrado con soluciones dispares ante casos muy similares a la hora de constatar la citada fuerza mayor.

Por otro lado, también en el art. 22 y 23 del RD 8/2020 se han recogido ciertas especialidades a los procedimientos ordinarios de suspensión y reducción de contratos recogidos reglamentariamente en el RD 1483/2012, acortando plazos y reduciendo el informe de la Inspección laboral a carácter potestativo cuando antes era preceptivo.

Si bien dichas especialidades eran necesarias, arrojan todavía muchas otras incertidumbres, como con quién puede negociar el periodo de consultas en estos procedimientos, cuando no exista representación de los trabajadores. No se sabe con seguridad si la norma prima a los sindicatos más representativos del sector, o si por el contrario la posibilidad de elegir entre una comisión ad hoc y los sindicatos más representativos del sector es un derecho subjetivo de los trabajadores de la empresa.

En todo caso, en mi opinión, dada la magnitud del problema que nos enfrentamos, debemos avanzar aún más en dar más mecanismos de flexibilidad a las empresas y trabajadores para adaptarnos a los nuevos retos que nos enfrentamos con el Covid-19, y con ello intentar evitar futuras quiebras de empresas y despidos de personal.

Pedro Alonso Chillarón.
Abogado laboralista Pich-Bnfix, asesoría jurídica y laboral del Gremi